hubungan perburuhan

BAB II
PEMBAHASAN


A.Pengertian Hubungan Perburuhan
Hubungan Perburuhan dalam  Pancasila adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.untuk mencapai mufakat ada tiga asas yang digunakan, yaitu :
1.Asas Partner in Production. Dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/ produksi.
2.Asas Partner in Profit Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.
3.Asas Partner in Responsibility Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat.
Untuk mengoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut, telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :
Lembaga Bipartite / Tripartite Melalui Lembaga Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang terjadi secara musyawarah untuk mufakat.
Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan) Melalui perjanjian perburuhan para pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara jelas apa yang menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat diharapkan mencegah timbulnya perselisihan.
Peradilan Perburuhan Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai, sehingga kemungkinan untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.
Peraturan Perundang – undangan Perburuhan Peraturan perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi semua kepentingan pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang dapat menimbulkan tindakan mogok.
Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula masalaah pemogokan yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan pekerja secara tidak damai, sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan musyawarah untuk mufakat.

B.Hak-hak Karyawan
Istilah kesehatan, keselamatan, dan keamanan saling terkait erat, istilah yang lebih luas yang lebih tersamar adalah istilah kesehatan yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan setabilitas emosi secara umum. Individu yang sehat adalah yang bebas dari penyakit, cedera serta maslah mental dan emosi yang biasa mengganggu aktifitas manusia normal umumnya. Namun demikian pertanyaan yang tepatnya apa perilaku yang sehat dan normal merupakan hal yang bisa di interpetasikan secara bebas. Praktik manajemen kesehatan di perusahaan bertujuan untuk memelihra kesejahteraan individu secara menyeluruh. Umumnya keselamatan merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang. Tujuan utama program keselamatan kerja yang efektif diperusahaan adalah mencegah kecelakaan atau cedera yang terkait dengan pekerjaan.
Tujuan keamanan adalah melindungi fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari akses-akses yang tidak sah serta untuk melindungi para karyawan ketika sedang bekerja atau melaksanakan penugasan pekerjaan. tentunya, mencegah adaya orang–orang yang tidak berhak dalam mengakses system internal perusahaan, seperti sistem komputer juga merupakan bagian dari pelindungn terhadap karyawan. Juga keamanan bisa mencakup memberikan program bantuan emergensi bagi karyawan yang menghadapi masalah kesehatan ketika sedang melakukan perjalanan dinas luar negeri (internasional). Dengan semakin banyaknya kesejahteraan di tempat kerja, keamanan di tempat kerja menjadi perhatian besar untuk para pengusaha dan juga para karyawan.
Tanggung Jawab Kesehatan, Keselamatan, Dan Keamanan
Tanggung jawab utama mengenai kesehastan, keselamatan, dan keamanan di perusahaan biasanya jatuh pada para atasan dan para manajer. Seorang manajer sumber daya manusia atau pakar keselamatan kerja dapat membantu mengordinasi program kesehatan dan keselamatan kerja, menyelidiki peristiwa kecelakaan kerja, menghasilkan materi program keselamatan kerja, dan mengadakan pelatihan formal tentang keselamatan kerja, Namun demikian para manajer dan atasan di setiap depatemen juga memainkan peran kunci dalam memilihara lingkungan kerja amana dan tenga kerja yang sehat, sebagai contoh seorang atasan disebuah pabrik memiliki beberapa tanggung jawab kesehatan dan keselamatan kerja, yaitu mengigatkan para kayawan untuk menggunakan kacamata kerja, memeriksa kebersihan dilingkungn kerja, mengawasi para karyawan untuk setiap masalah emosional , obat-obatan atau alkohol yang mungkin saja mempengaruhi perilaku mereka di pekerjaan serta merekomendasikan perubahan dan pergantian (seperti layar pintu gerbang dan peralatan keamanan lainnya) kepada para spesialis di perusahaan.
Daftar hak ketenagakerjaan perorangan
Keika seorang melamar pekerjaan, mereka dilindungi dari:
Diskriminasi berdasarkan ras dan jenis kelamin
Keharusan untuk mengatakan pelanggaran yang pernah dilakukan
Diskrimnasi, baik sebagai anggota atau bukan anggota serikat buruh
Pada saat mulai bekerja, karyawan berhak atas :
Perlindungan terhadap pemecatan atau perlakuan lain yang tidak menguntungkan atas dasar ras jenis kelamin, atau kegiatan serikat buruh.
Persamaan upah (baik laki-laki maupun wanita)
Tidak masuk bekerja untuk perawatan setelah melahirkan dengan tetap mendapatkan upah
Tidak masuk bekerja karena melakukan tugas serikat buruh dengan tetap mendapatkan upah
Tidak masuk bekerja karena melakukan tugas sebagai kelompok keselamatan kerja dengan tetap mendapatkan upah
tidak masuk bekerja untuk melakukan tugas kemasyarakatan
pesangon jika majikan jatuh pailit.

C.Serikat karyawan
Dalam UU No. 13/2003 yang dituangkan dalam pengertian sebagai berikut : “Serikat Pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.”

Serikat karyawan (labor union) atau trade unior adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk memperomosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik para anggotanya. Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat karyawan adalah ekonomi. Dalam bidang ini, berbagai keinginan dan permintaan akan kenaikan gaji atau upah, pengangguran jam kerja dan perbaikan kondisi-kondisi kerja adalah beberapa contoh kepentingan yang terpenting..Atau dapat diartikan sebagai sisitem social yang terbuka yang mengejar tujuan dan seringkali dipengaruhi oleh lingkungan keluar . Serikat pekerja merupakan modal bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. Partisipasi karyawan dalam hubungannya dengan hubungan kerja dapat dilakukan secara langsung atau melalui sistem perwakilan dalam bentuk serikat pekerja.
Dalam serikat pekerja masalah legal mempunyai dua sasaran yang luas, pertama, membuat para karyawan sebagai serikat pekerja bertanggung jawab pada penggunaan dana dana serikat kerja sebagaimana mestinya dengan membuat laporan keperluan-keperluan yang rinci. Kedua,undang-undang mencoba membuat serikat-serikat kerja yang demokratis dengan memberikan hak-hak tertentu pada anggota.

C.1 Tipe-tipe Serikat Kayawan
Ada tiga tipe serika karyawan craft unions, industrial unions, dan general worker atau mixed unions. Masing-masing tipe dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.Creft Unions
Yaitu serikat kryawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai keterampilan yang sama, seperti missal tukang-tukang kayu



2.Industrial Unions
Yaitu serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama. Serikat ini terdiri dari para pekerja yang tidak berketrampilan (skilled) dalam satu perusahaan atau industry tertentu tanpa emperhatikan sifat pekerjaan mereka.

3. Mixed Unions
Yaitu serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan setngah terampil dalam suatu local tetentu tidak memandang dari industry mana. Bentuk serikat karyawan ini mrengkombinasi Creft Union dan Industri Unitions.
C.2 Pentingnya serikat pekerja bagi karyawan
Banyak kajian tentang alasan mengapa karyawan memasuki serikat pekerja, akan tetapi belum menemukan jawaban yang memadai. Hal ini dimungkinkan karena keberadaan serikat pekerja utamanya di Indonesia belum dirasakan oleh serikat pekerja sebagai akibat belum adanya kberpihakan hukum terhadap karyawan sebagai anggota pekerja. Secara umum alasan-alasan mengapa ada sebagian karyawan yang bergabung atau membentuk serikat kerja dengan maksud untuk :
Mendapat kompensasi yang layak
Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik
Mendapatkan haknya secara adil
Melindungi diri mereka dari tindakan sewenang-wenang manajer
Mendapatkan kepuasan kerja dan peluang untuk berprestasi
Seperti telah dijelaskan di atas bahwa dalam hubungan kerja ini menyangkut tia dimensi, yaitu : (1) serikat pekerja (2) karyawan, dan (3)perusahaan. Ketiganya mempunyai peran internal untuk menjaga hubungan yang harmonis. Pada tataran internasional dikenal pula ILO (International Labour Organizations). Organisasi ini merupakan wadah bagi pekerja seluruh dunia untuk memperjuangkan hak-haknya, dan mempertahankan kesejahteraan dan eksistensi karyawan.

C.3 Tantangan dalam hubungan kerja
Pertumbuhan berbagau jenis kerja dan meningkatnya globalisasi pada berbagai perusahaan menghadirkan berbagai tantangan karyawan yang unik terhadap departemen SDM. Secara umum hubngan kerja dibentuk persepsi terhadap diskriminasi, atau kebalikan dari diskriminasi, yang mungkin saja dapat terjadi ketika penenuan pekerjaan, promosi pekerjaan atau pemberian hadiah kepada sekelompok karyawan.
Hubungan karyawan secara khusus akan menghadapi tantangan yang tumbuh dari keprihatinan tentang AIDS, radiadi dan gangguan pada karyawan yang bekerja dengan menggunakan video, masalah asap rokok dan kualitas computer.
Jalan keluarnya adalah komunikasi dengan karyawan dan displin. Ini diharapkan akan menciptakan suasana kerja yang sehat dan dapat meningkatkan produktiitas dan kineja perusahaan.

Peran Departemen SDM
Kualitas kehidupan kerja mengandung makna adanya supervise yang baik, kondisi kerja yang baik, pembayaran dan imbalan yang baik, dan pekerjaan yang menarik, menantang dan memberikan reward yang memadai. Kuaalitas kehidupan kerja merupakan uasaha yang sistematik dari organisasi untuk memberikan kesempatan yan lebih besar kepada pekerja untuk mempengaruhi pekerjaan mereka dan kontribusi mereka terhadap pencapaia efektivitas peusahaan secraa keseluruhan. Oleh karena itu, manajer dan SDM yang proaktiv mencari upaya untuk mendorong sehingga mereka dapat menggunakan kemapuan akal mereka.
Disebagian perusahaan departemen SDM bertanggun jawab untuk mendorong dan mengarahkan ubungan antar pekerja dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan produktifitas karyawan. Uasah departemen SDM untuk meningkatkan hubungan antarpekerja berarti memerlukan dukungan dari manajemen dengan penekanan pada motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Tanpa dukungan manajer melalui perusahaan, usaha-usaha ini biasanya akan gagal.

Kulitas Kehidupan Kerja Melalui Keterlibatan Karyawan
Salah satu metode yang paling umum digunakan untuk memperbaiki kualitas kehidupan adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan tediri dari berbagai metode yang sitematis agar karyawan berpartisipa dalam pengambilan keputusan dalam hubungan mereka dengan pekerjaan, tugas dan perusahaan. Melalui upaya melibatkan karyawan dalam penagmbila keputusan, karyawan akan merasa bertanggung jawab, dan merasa turut memilikiatas keputusan dimana ia turut berpartisipasi di dalamnya.


Kualitas Kehidupan Kerja dan Penguatan Intervensi
Banyak perusahaan melakukan intervensi dalam rangka mendorong keterlibatan karyawan dan meninagkatkan kualitas kehidupan kerja. Berbagai pendekatan untuk membangun tim didasarkan pada falsafah bahwa sekelompok orang biasanya akan dapat memecahkan masalah denagn lebih baik daripada diputuskan secara individu. Walaupun tujuan dan pendekatan ini adalah untuk mencari solusi atas permasalahan, tetapi produk yang dihasilakan adalah masalah meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Dengan demikian, perlu diciptakan cara-cara mengintervensi untuk memberdayakan karyawan dan memperbaiki lingkunagan hidup yang berkualitas, diantaranya melalui:
a.lingkaran kualitas (quality circle)
adalah sekelompok kecil karyawan yang bertemu secara teratur untuk mengenali dan memecahkan persoalan yang berhubungan dengan pekejaan. Pendekata ini memilii berbagai keunikan antara lain: pertama, anggota quality circle bersifat suka rela; kedua, kelompok diperbolehkan memilih nasalah man yang aka ia hadap terlebih dahulu. Apabila karyawan dilibatkan untuk memilih masalah yang akan mereka kerjakan, mereka biasanya akan lebih termotivasi untuk tetap sebagai anggota dalam lingkaran dan akan memecahkan masalah-masalah lainnya di masa yang akan datang.
b.Sitem Sosiotenik (Sociotechnical)
Adalah suatu campur tangam terhadap lingkungan kerja dalam menyusun kembali struktur pekerjaan, kelompok kerja, dan hubungan antara pekerja dengan teknologi yang mereka gunakan dalam pekerjaan.
c.Kodetirminasi (Codetirmination)
Praktik ini telah dikembangkan pertama kali oleh perusahaan industry di jerman, dimana setiap karyawan diperbolehkan diwakili dalam suatu even diskusi untuk mengambil keputusan mengenai pekerjaan mereka.
d.Kelompak kerja otonom (Authonomous work group)
Adalah kelompok pekerja tanpa pemimpin resmi yang ditunjuk oleh perusahaan secara mandiri dalam memutuskan hal-hal yang secara tradisional menjad tugas pengawas.

Praktik Hubugan Kerja
Sebenarnya segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen SDM akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung. Pada mulanya, supervisior bertanggung jawab secara individual berkaitan dengan hubungan dan penerimaan karyawan, jika ada praktik-praktik yang tidak etis. Dewasa ini memang kebutuhan akan pendekatan-pendekatan yang seragam, legal dan berskala perusahaan, kalangan spesialis SDM diberikan derajat tanggung jawab yang tinngi dalam hubungan pekerjaan. Hasilnya adalah adanya tanggung jawa ganda antara Departemen SDM dengan sipervisior. Tentu saja supervisior masih bertanggung jawab secara individual berkaitan dengan komunikas dan konseling serta penerapan disiplin kepada karyawan dengan standar yan dietapkan oleh departemen SDM.

Bimbingan Kepada Karyawan (Employee Consulting)
Bagaimanapun juga manajemen atau departemen SDM dapat mempengaruhi hubungan dengan karyawan melalui komunikasi, penyuluhan dan praktek disiplin.

a.Komunkasi karyawan
Informasi mengenai perusahaan, lingkungan jasa produknya, dan orng-orangnya, sangat penting untuk karyawan dan manajemen. Informasi sebagai mesin yang menggerakkan perusahaan. Tanpa informasi, kepueusan yang diambil manajer tenteang pasar dan SDM tidak akan efektif. Demikian pulahalnya, informasi yang tidak memadai akan menimbulkan stress dan ketidak puasan di antara karyawan.
Secara sederhana system komunikasi dapat dibagi yaitu:
1.System komunikasi ke bawah ( Downword Communikation System )
Informasi berasal dari tingkat hirarki tertinggi dalam organisasi perusahaan tertentu dan mengalir ke hirarki yang paling bawah untuk memberitahu atau mempengaruhi meeka.
2.System komunikasi ke atas (Upword Communikaon System)
Adalah sitem kominikasi yang bersaldari karyawan kepada hirarki tertinggi. Bentuk komunkasi ini terdiri dari seperangkat informasi yang disampaikan oleh karyawan kepada atasan untuk membertahukan atau mempengaruhi karyawan.
b.Bimbingan
Bimbngan (konseling). Adalah mediskusikan permasalahan dengan karyawan dengan maksud untuk membantu memecahkan atau mengatasi permasalahannya. Tekanan dan masalah pribadi lainnya adalah mungkin mempengarihu kinerja dari seluruh kehidupan karyawan. Oleh sebab tu ia merupakan suatu hal yang penting membantukaryawan mengemalikan efektivitas kerjanya secara maksimal.
Bimbngan merupakan alat yang brguna untuk mencapai tujuan. Bimbigan tersebut akan membatasi keterlibatan karyawan secara langsung dalam memecahkan problem bimbingan. Praktik ini sangat penting untuk melindungi privasi karyawan dan dam memelihara karyawan dari kemungkinan terganggu oleh campur tangan atau fitnah tertentu.

c.Disiplin
Adalah kegiatan manajemen yang mendorong ketaatan terhadap tandar keja perusahaan. Ada dua jenis disiplin:
1.Disiplin Pencegahan
Adalah tindakan yang diambil untuk mendorong kayawan mengikuti standar dan aturan, sehingga pelanggaran dapat dicegah. Tujuan utamanya adalah untuk mendorong disiplin pribadi.
2.Disiplin Perbaikan
Tindakan yang diambil setelah terjadinya pelanggaran. Tujuan dari tindakan ini adalah untuk mmbrika hukuman bagi pelanggaran dan memstikan bahwa di masa mendatang tindakan karyawan akan sesuai dengan standard an ketentuan yang berlaku.
Disiplin kerja akan berjalan dengan baik bila :
Terdapat jalinan hubungan yang baik antara pekerja dan manajemen, terbuka dan saling percaya.
Adanya pekerja yang memenuhi kualifikasi kerja dan kompetensinya.
Terdapat suatu system tentang proses dan prosedur kerja yang terbuka, dikerjakan secara sistematis dan terukur.
Terjadinya pendekatan “job oriented” dan “people oriented” yang melahirkan efesiensi kerja. Hal ini mendorong pula adanya motivasi kerja.
Terbukanya sarana komunikasi antar pihak dan yang dianggap penting ialah adanya LKS Bipartit yang dibentuk bukan sekedar formalitas.
Adanya program peningkatan keterampilan kerja sesuai perkembangan ilmu dan teknologi.
Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap disiplin kerja antara lain :
Tingkat kesejahteraan pekerja yang rendah bahkan buruk
Pimpinan dari foreman, supervisor dan manager yang kadang otoriter, apalagi secara teknis kurang menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya
Pimpinan perusahaan yang hanya terpaku pada pendekatan “job oriented”
Adanya sikap perusahaan yang mengutamakan “prestige” sehingga menolak kritik membangun
Adanya lingkungan dan kenyamanan kerja yang tidak mendukung
Tidak terbukanya kebutuhan untuk berafiliasi dengan teman lain atau tidak adanya kesempatan untuk aktualisasi diri